Recrutement : il faut dire la vérité et vendre votre entreprise sans l’idéaliser

Recruter est un acte extrêmement impliquant qui engage le manager et son entreprise vers l’atteinte de ses objectifs par la qualité de son capital humain.

Derrière chaque recrutement, 2 signaux sont diffusés sur le marché :

Un destiné aux candidats :

«  Nous recherchons vos compétences, votre savoir faire et votre savoir être, voici nos attentes si vous partagez nos valeurs, rejoignez nous »

L’autre destiné aux intervenants du marché (concurrents et partenaires) 

« Regardez notre dynamisme, nous investissons pour notre avenir et assumons notre rôle citoyen dans l’économie. »

Sous réserve que la confidentialité ne soit pas impérative comme pour un remplacement ou une chasse de tête.

Mais s’il n’y pas de science plus inexacte que le recrutement, il existe surtout des écueils à proscrire.

Trop souvent, la rapidité et le manque de profondeur dans la réflexion conduisent directement à l’échec : qui sommes nous, qu’est ce qui fait que certains collaborateurs restent et d’autres n’accrochent pas ?

Car un réflexe naturel consiste à simplement dupliquer un cv par rapport à un cahier des charges figé sur la technique et l’expérience.

Le CV est une première base de travail et en aucun cas le « Graal » d’une recherche.

Un permis de conduire ne suffira pas à savoir si le titulaire est un conducteur de quad ou de formule 1…

En parallèle il faudra de votre coté savoir si vous avez les moyens et les infrastructures pour organiser un grand prix ou bien une excursion champêtre...

Plus sérieusement, une prise de recul sur son contexte, ses valeurs , ses attentes , ses codes ou ses non-dits est impérative.

Idéaliser ses attentes sans tenir compte de la réalité du poste et de ce que l’entreprise a à offrir.

Exemple : un directeur d’usine qui doit refondre tous les processus de production mais également assurer la commercialisation de l’ensemble de sa production... ou un chef de produit qui au delà de la gestion de sa gamme doit également être un spécialiste dans la mise en œuvre d’un ERP…

Typiquement, quand trop d’intervenants impriment leurs desiderata sur les contours du poste ou quand la liste des qualités à posséder ressemble plus à la recherche du gendre idéal…

Pensez à une liste claire et concise de critères objectifs (savoirs-expérience) et subjectifs (qualités humaines associées au poste, valeurs), en phase avec le marché « candidats » que vous allez cibler tant en interne qu’en externe.

Un départ imprévu, un nouveau besoin suite à un accroissement du plan de charge…

L’urgence est souvent synonyme de recrutement par défaut, et une inadéquation larvée est couteuse en temps, résultats et image. Pourquoi ne pas songer à un intérim interne ou à un CDD en attendant de trouver le bon profil ?

La précipitation est mauvaise conseillère et le fait de pouvoir tester une solution alternative dans un cadre contractuel clair apporte sérénité et solidité dans vos choix.

C’est en se précipitant que vous allez tomber dans une forme d’immobilisme puisqu’une erreur de casting entraînera une mauvaise ambiance, de mauvais résultats ou le départ anticipé de la personne, que ce soit sa décision ou celle de l’entreprise.

« L’art de plaire est l’art de tromper » Vauvenargues

Juger un candidat sur son seul art de maitriser l’entretien, pécher par orgueil en se sentant capable de juger une personnalité et de sentir en 10 minutes si elle a le potentiel pour réussir ou non dans un emploi donné…

Le ressenti ne peut s’appuyer qu’en référence à l’étude de poste préalable et à une illustration par des faits et des exemples.

Si votre intuition n’est pas étayée objectivement, alors pourquoi ne pas vous référer à l’horoscope du jour ou à l’Astroflash de Mme Irma ?

Comme tout candidat peut embellir ses performances, arrondir les dates ou omettre certains détails, l’employeur ne doit pas tomber dans la crainte de dire la vérité sur les enjeux et les difficultés associées au poste.

« La confiance est un élément majeur, sans elle aucun projet n’aboutit » Eric Tabarly

Souvenez-vous de votre posture en tant que candidat, derrière la prise de risque, votre souhait de limiter l’inconnu de prendre votre décision en toute connaissance de cause au delà du simple feeling...

Dire la vérité, vendre votre entreprise sans l’idéaliser, fera seulement fuir les candidats qui ne sont pas prêts à travailler avec vous.

Achèteriez-vous un voyage sans avoir eu des avis de la part de proches ou de professionnels ou sans vous être documenté ?

La tentation de l’effet miroir, à savoir recruter quelqu’un qui vous ressemble en termes d’expérience passée, de personnalité ou de centres d’intérêts communs peut vous faire perdre l’objectivité nécessaire à la bonne décision.

Donc avec humilité, il ne s’agit pas de renier son intuition, voire son empathie, mais de les conforter par du factuel.

Plusieurs avis sont bien sûr nettement préférables à un seul et l’intégration du nouveau dans l’équipe s’en trouvera facilitée si les collègues ont donné un avis favorable le concernant.

« Fais confiance à Dieu, mais ferme ta voiture à clé. » Anonyme

Avec une bonne maitrise des techniques d’entretien, des exemples concrets visant à prouver les compétences vendues par le candidat, vous éviteront de tomber dans le cliché des « citez moi 3 qualités et 3 défauts » ô combien anticipé…

Une personne incapable de sortir de considérations générales, de donner du concret, des chiffres et de décrire de manière crédible les efforts produits associés à ses performances doit allumer en vous les signaux « méfiance ».

Rien ne vous interdit de demander les photocopies de diplômes, de bulletins de salaire, voire un extrait de casier judiciaire notamment pour les postes à vocation financière. En fin d’entretien si, sauf raison crédible, elle est incapable de vous fournir des références…vous aurez votre réponse

« C’est une erreur de ne pas croire et une faute de tout croire. » Fernando de Rojas

Thierry Baux, 49 ans, est diplômé de l'Ecole Supérieure de Gestion et « Green Belt » 6 Sigma. Il est Fondateur-Gérant de B-Ressource qu'il a créé en 2006, après plusieurs expériences de direction de centre de profits dans l'industrie du tourisme et du transport aérien.

Il débute sa carrière dans des fonctions commerciales et marketing au sein de Compagnies Aériennes, puis rejoint Mercuri-Urval en tant que Consultant durant 3 ans. Il dirige l'équipe Commerciale et Marketing de Sixt par la suite, et intègre Air Canada en 1999, pour en devenir le Directeur Général France et Moyen Orient en 2000. En 2005, il rejoint Expédia en tant que Regional Director Southern Europe / Middle East.

Diriger une société de conseil en ressources humaines est un baromètre, un observatoire des tendances et comportements humains dans l’écosystème du monde du travail ; tout simplement le reflet d’une époque.

Décrypter et intégrer ses lois, ses non-dits, sa violence aussi... peuvent contribuer à naviguer dans cette jungle et d’atteindre ses objectifs d’épanouissement, de réussite sociale et/ou matérielle… bref de contribuer au succès professionnel

Voilà l'objectif, en toute modestie de cette rubrique sur les relations employeurs-employés, sur les pratiques et les anecdotes qui accompagnent la vie professionnelle de chacun d’entre nous.